Diritto del Lavoro
Lo Studio Legale Caradonna & Iellamo offre sostegno al futuro lavoratore, nel momento in cui deve stipulare o definire la propria figura contrattuale con il datore, assicurando quella più idonea al contesto e all’attività di lavoro come, ad esempio, lavoro subordinato, para subordinato, lavoro a progetto, contratto di somministrazione, apprendistato, lavoro a tempo indeterminato o determinato o part-time, ect. Provvede inoltre, a curare anche l’evoluzione del rapporto di lavoro nei suoi aspetti giuridici, assicurativi, previdenziali nei contenzioni processuali e non (conciliazioni e arbitrati).
Il recesso da parte del datore estingue il rapporto di lavoro posto in essere con il lavoratore; dato che esiste un diritto al lavoro costituzionalmente garantito e data la disparità contrattuale rinvenibile nel rapporto, il licenziamento, per essere legittimo, deve rispettare rigorosi limiti legislativi. La tutela per un licenziamento illegittimo è vari

a) si chiede l’inefficacia quando è intimato senza forma scritta, senza motivi o senza formalità indicate dalla legge 604/66, cui consegue la ricostituzione del rapporto oltre al risarcimento o la reintegrazione oltre al risarcimento a seconda del numero dei dipendenti dell’impres

b) si chiede la nullità nel caso di licenziamento discriminatorio e per motivo illecito, cui consegue la reintegra oltre al risarcimento del danno;

c) si chiede l’annullamento, nel caso sia assente la giusta causa o il giustificato motivo, cui ovviamente segue la tutela obbligatoria (riassunzione o il pagamento di un’indennità) nelle imprese fino a 15 dipendenti o la tutela reale (reintegra oltre al risarcimento) nelle imprese che superano i 15 dipendenti.

L’art. 2087 del codice civile stabilisce a carico del datore di lavoro un debito di sicurezza, in costante rapporto con la realtà socio-economica; fondamentale il T.U. della sicurezza sul lavoro ovvero il D.lgs n.81/2008.
Le linee guida di tale normativa, in linea con la filosofia comunitaria in materia, sono la prevenzione attraverso l’analisi dei rischi e la programmazione attraverso la predisposizione di misure di idonee a prevenire i suddetti rischi.
Altro caposaldo è la partecipazione attiva sia del datore che del lavoratore, a garanzia dell’integrità psicofisica dei dipendenti presenti sul luogo di lavoro o di quelli su cui posso ricadere gli effetti negativi dell’agire in non sicurezza.
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IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO DOPO IL JOBS ACT

Il DL n. 34/2014 convertito in Legge 78/2014 ha modificato gli artt. 1, 1 – bis, 2 e 4 del D.lgs. 368/2001 semplificando l’intera disciplina.

Sparisce la causale per tutti i contratti a termine che, pertanto, non dovranno più riportare l’indicazione delle ragioni giustificatrici (tecniche, organizzative, produttive e sostitutive) prima obbligatorie.

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