Mobbing: come riconoscerlo – Lo Straining

Non ogni comportamento posto in essere dal capo o anche da un collega, per quanto scorbutico o severo, in quanto insoddisfatto della prestazione lavorativa, può qualificarsi come mobbing.

Questo, in estrema sintesi, il principio ribadito dalla Corte di cassazione con la sentenza n. 2142 del 27 gennaio 2017, che ha chiarito molto bene quali siano gli elementi perché possa dirsi integrato il mobbing.

La vicenda giudiziaria riguardava un impiegato comunale che, oltre ad aver subito una protratta inattività, aveva subito una serie di condotte mortificanti, quali l’essere lasciato senza scrivania e senza sedia, l’essere stato allontanato dai colleghi, che ne aveva causato l’insorgere di una patologia, fonte di danno biologico.

Dunque, per la Corte di Cassazione gli elementi indispensabili per poter riconoscere una situazione di mobbing, sarebbero:

1) una serie di comportamenti ostili, quali ad esempio quelli provocati da una situazione di emarginazione conseguente alla diffusione di maldicenze, oppure quelli provocati da continue critiche, dalla dequalificazione professionale, fino alle ritorsioni sulle possibilità di progressione in carriera;

2) la ripetitività delle vessazioni per un congruo periodo di tempo: si ricorda, a tal fine, che la stessa Corte di Cassazione in passato ha ritenuto congruo un periodo di circa sei mesi;

3) un evento lesivo della salute e della dignità del dipendente;

4) naturalmente, deve poi esserci un nesso causale tra le condotte che si indicano come mobbizzanti ed il pregiudizio che si asserisce abbia subito la vittima; si badi che, a tal fine, la Corte di Cassazione ha escluso il mobbing, senza la prova di un nesso causale fra la patologia psichica del lavoratore e il disagio derivante dall’ambiente lavorativo;

5) l’intento persecutorio che leghi tutte le condotte lesive: a tal fine, si ricorda quanto statuito dalla Corte d’Appello de L’Aquila, sezione lavoro, il 16 gennaio 2012, con la sentenza n. 1398: il mobbing esiste nel caso di condotte poste in essere «con dolo specifico, ovvero con la volontà di nuocere, infastidire, o svilire un compagno di lavoro, ai fini del suo allontanamento dall’impresa».

L’onere della prova che incombe a carico di chi invochi il mobbing è pertanto gravoso, posto che è necessario dimostrare la sussistenza di tutti i sopra richiamati elementi.

 

Lo straining

Probabilmente per questo motivo, questa difficoltà di dar prova del mobbing è stata in un certo senso mitigata da un orientamento giurisprudenziale che ha riconosciuto il cosiddetto straining sul posto di lavoro – dunque, una forma più attenuata di mobbing -, che non è più caratterizzata da una serie di condotte vessatorie, bensì da una serie di elementi che possono sinteticamente essere così individuati:

– l’ambiente di lavoro;

– i comportamenti posti in essere (ad esempio, misure disciplinari ingiustificate);

– la frequenza di comportamenti ostili;

– la posizione di inferiorità di chi li subisce.

Segnaliamo, a tal fine, una sentenza del Tribunale di Aosta, sezione lavoro, n.121/2014, che pur non riscontrando l’intento persecutorio e quindi il mobbing, ha tuttavia riconosciuto la sussistenza dello «straining» ed il conseguente danno alla salute, nel caso di una dipendente, verso la quale in giudizio si era data prova della commissione di alcuni dispetti e di insulti da parte di alcuni colleghi e del demansionamento della stessa che era stata adibita a ricoprire una mansione in un reparto minore.

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